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2 dossiers pour licencier sans risque et en toute légalité

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Un dossier Astuces & Conseils au sujet de... 

Résumé

Ce dossier est le mode d’emploi qui vous permettra de notifier un licenciement pour motif grave de façon juridiquement sûre et sans risque de « conséquences fâcheuses ». Étape par étape, nous vous expliquons comment aborder ce type de licenciement dans les faits. Grâce aux exemples concrets et aux modèles pratiques mis à votre disposition, vous aurez toutes les cartes en main pour licencier sans risque un collaborateur qui a commis une faute grave.

En détail

Bien se préparer est une nécessité quand vous songez à licencier un travailleur pour motif grave. C’est pourquoi nous abordons les questions suivantes dans ce dossier :

  • Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif grave ? 
  • Quels sont les risques et les conséquences
    • pour le travailleur ? 
    • pour l’employeur ? 
  • La procédure étape par étape 
  • Comment vous couvrir de façon optimale ?

Un licenciement pour motif grave est la sanction la plus lourde en droit du travail. C’est pourquoi ce licenciement est délicat et compliqué, les syndicats et les juridictions du travail sont très vigilants et les conditions formelles très strictes. Mieux vaut donc éviter un licenciement abusif. Ce dossier sera votre guide pour procéder à un licenciement pour motif grave de façon sûre et correcte.

Ce dossier Astuces & Conseils intéressera particulièrement... 

les dirigeants d’entreprise et les responsables du personnel

  • qui entendent procéder à un licenciement pour motif grave de façon correcte et juridiquement sûre

Vous recevez en supplément de ce dossier Astuces & Conseils un accès à... 

un service en ligne contenant des modèles de documents et/ou des outils prêts à l’emploi

  • pour appliquer directement les conseils et solutions
  • facilement adaptables à votre situation et vos données personnelles

Ce dossier Astuces & Conseils a été rédigé par… 

Hervé Deckers

  • avocat-associé « Deckers & Joassart »

Dans ce dossier Astuces & Conseils vous trouverez...

1. Généralités

1.1. Qu’est-ce qu’un « motif grave » ?

1.2. Comment apprécier la gravité de la faute ?

1.3. Quels sont les éléments qui peuvent être pris en considération pour apprécier l’existence (ou non) d’un motif grave ?

1.4. Faut-il appliquer un principe de « proportionnalité » ?

1.5. La faute doit-elle être personnellement imputable au travailleur ?

1.6. La faute du travailleur doit-elle être intentionnelle ?

1.7. La faute doit-elle obligatoirement avoir occasionné un préjudice à l’employeur ?

1.8. L’attitude de l’employeur dans l’appréciation du motif grave peut-elle entrer en ligne de compte ?

1.9. Peut-on proposer au travailleur de démissionner plutôt que d’être licencié pour motif grave ?

1.10. Peut-on proposer au travailleur une autre sanction pour éviter qu’il soit licencié pour motif grave ?

1.11. Peut-on préciser à l’avance, par exemple dans le règlement de travail, les faits qui justifient un licenciement pour motif grave ?

1.12. Un fait commis par le travailleur dans le cadre de sa vie privée peut-il être considéré comme un motif grave ?

1.13. Une faute commise par le travailleur avant le début du contrat de travail peut-elle être considérée comme un motif grave ?

1.14. Que se passe-t-il si la faute du travailleur est également constitutive d’une infraction pénale ?

1.15. Le licenciement pour motif grave concerne-t-il tous les types de contrats de travail ?

1.16. Puis-je licencier un travailleur pour motif grave avant même que le contrat de travail ait pris cours ?

1.17. Puis-je licencier un travailleur pour motif grave pendant une période de préavis ?

1.18. Un fait commis par le travailleur durant une période de suspension du contrat de travail peut-il être considéré comme un motif grave ?

1.19. Peut-on annuler un licenciement pour motif grave ?

2. Formalisme

2.1. Délai

2.2. Notification et preuve

2.3. Pouvoir de licencier ?

3. Cas d’espèce

3.1. Le fait, pour un travailleur, de travailler pour son compte alors qu’il est en incapacité de travail est-il un motif grave ?

3.2. Le fait, pour un travailleur, d’être incarcéré est-il un motif grave ?

3.3. Le fait, pour un travailleur, de refuser d’effectuer une tâche que je lui ai confiée est-il un motif grave ?

3.4. Le fait, pour un travailleur, de voler ou de frauder est-il un motif grave ?

3.5. Le fait, pour un travailleur, de me critiquer est-il un motif grave ?

3.6. Et qu’en est-il si le travailleur critique son employeur sur les réseaux sociaux (Facebook, etc.) ?

3.7. Le fait, pour un travailleur, de se battre sur le lieu du travail est-il un motif grave ?

3.8. Le fait, pour un travailleur, d’utiliser abusivement le matériel mis à sa disposition est-il un motif grave ?

3.9. Le fait, pour un travailleur, de faire concurrence à son employeur est-il un motif grave ?

3.10. Le fait, pour un travailleur, de consommer de l’alcool ou de la drogue au travail est-il un motif grave ?

3.11. Le fait, pour un travailleur, de mentir à son employeur est-il un motif grave ?

3.12. Le fait, pour un travailleur, de refuser de se conformer aux consignes vestimentaires ou de sécurité est-il un motif grave ?

3.13. Le fait, pour un travailleur, de vouloir manifester ses convictions religieuses sur le lieu de travail est-il un motif grave ?

3.14. Le fait, pour un travailleur, de commettre une infraction au Code de la route avec le véhicule de société mis à sa disposition est-il un motif grave ?

3.15. Le fait, pour un travailleur, de ne pas justifier de son incapacité de travail est-il un motif grave ?

3.16. Le fait, pour un travailleur, d’être trouvé endormi sur le lieu de travail est-il un motif grave ?

3.17. Le fait, pour un travailleur, de s’énerver sur l’employeur ou un collègue de travail est-il un motif grave ?

3.18. Le fait, pour un travailleur, d’insulter l’employeur ou un collègue de travail est-il un motif grave ?

3.19. Le fait, pour un travailleur, d’entretenir des relations extra-conjugales avec un autre membre de l’entreprise est-il un motif grave ?

3.20. Le fait, pour un travailleur, de harceler un collègue de travail est-il un motif grave ?

3.21. L’incompétence du travailleur est-elle un motif grave ?

3.22. Le fait, pour un travailleur, de prendre volontairement connaissance d’informations qui ne le concernent pas est-il un motif grave ?

3.23. Le fait, pour un travailleur, d’obtenir à son profit un cadeau ou un avantage de la part d’un fournisseur est-il un motif grave ?

3.24. Le fait, pour un travailleur, de rentrer un certificat médical de complaisance est-il un motif grave ?

3.25. Le fait, pour un travailleur, de violer le secret professionnel auquel il est tenu est-il un motif grave ?

3.26. Le fait, pour un travailleur, de prendre ses vacances sans en demander l’autorisation préalable à son employeur est-il un motif grave ?

4. Sanctions

4.1. À quelles sanctions s’expose un employeur s’il a erronément licencié un travailleur pour motif grave ?

4.2. Un licenciement pour motif grave qui n’est pas reconnu par la juridiction du travail est-il forcément « déraisonnable » ?

4.3. Et qu’en est-il de l’indemnité éventuelle de protection ?

4.4. L’employeur est-il tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel au travailleur qu’il licencie pour motif grave ?

5. Modèles

Un dossier Astuces & Conseils au sujet de... 

Résumé

Vous ne licenciez jamais du personnel de gaité de cœur. Mais parfois, vous n’avez pas d’autre choix ! La gestion du personnel peut être source de difficultés diverses et les travailleurs sont mieux informés de « leurs droits ». Ce dossier est le guide idéal pour licencier sans risque et en toute légalité vos travailleurs.

Partant de questions et de réponses concrètes, nous vous proposons une vision exhaustive du licenciement moyennant un délai (avec ou sans dispense des prestations) ou une indemnité de préavis. Nous vous indiquons aussi comment motiver un licenciement et répondons aux questions relatives à vos obligations en matière d’outplacement.

En détail

Le licenciement : un écueil potentiel pour tout employeur. En raison d’une part de toutes les tracasseries administratives et d’autre part de la crainte de commettre des erreurs juridiques aux conséquences extrêmes. Ce dossier apporte une réponse aux questions les plus fréquentes en la matière.

Dont notamment:

  • Que faut-il mentionner dans une lettre de préavis ?
  • Quand (ne) devez-vous (pas) utiliser une lettre recommandée ?
  • Dans quels cas la durée du préavis peut-elle être allongée ?
  • Dans quelle mesure pouvez-vous aménager la fonction d’un travailleur pendant le préavis ?
  • Comment calculer une indemnité de préavis et son coût salarial total ?
  • Devez-vous verser l’indemnité de préavis le jour même du départ du travailleur ?
  • Comment dispenser un travailleur de prestations ?
  • Devez-vous uniquement exposer le motif du licenciement quand on vous le demande ?
  • Que doit contenir un bon dossier pour motiver le licenciement ?

Ce dossier est un incontournable pour chaque employeur. Vous y trouverez rapidement une réponse à toutes les questions que vous vous posez. Le service en ligne dédié met par ailleurs à votre disposition des modèles de documents et de lettres juridiquement sûrs pour avoir la garantie de ne jamais commettre d’erreur.

Ce dossier Astuces & Conseils intéressera particulièrement... 

le responsable des ressources humaines

  • désireux d’aborder un licenciement sans risque et en toute légalité

Vous recevez en supplément de ce dossier Astuces & Conseils un accès à... 

un service en ligne contenant des modèles de documents et/ou des outils prêts à l’emploi

  • pour appliquer les conseils et solutions directement dans la pratique
  • facilement adaptables avec votre situation et vos données personnelles

Ce dossier Astuces & Conseils a été rédigé par... 

Hervé Deckers

  • avocat associé « Deckers & Joassart »

Dans ce dossier Astuces & Conseils vous trouverez...

Avant-propos

Partie 1 – Le licenciement

1. La définition du licenciement

2. Peut-on licencier un travailleur à tout moment ?

3. Faut-il entendre un travailleur avant de le licencier ?

4. Peut-on licencier n’importe quel travailleur ?

5. La différence entre le licenciement moyennant préavis et le licenciement moyennant paie­ment d’une indemnité compensatoire de préavis

6. L’employeur peut-il librement choisir de licencier moyennant un préavis à prester ou de licencier avec paiement de l’indemnité de préavis ?

7. Le travailleur peut-il exiger de prester son préavis (ou de ne pas le prester) ?

8. Annoncer un licenciement, est-ce déjà licencier ?

9. Qui peut valablement licencier un travailleur ?

10. L’employeur peut-il annuler un licenciement ou rectifier un préavis ?

11. Modifier un élément essentiel du contrat de travail, est-ce licencier ?

12. Peut-on licencier un travailleur durant une période d’incapacité de travail ?

13. L’incapacité définitive du travailleur autorise-t-elle l’employeur à constater la rupture du contrat de travail et de quelle manière ?

14. En cas d’incapacité définitive de travail, le travailleur a-t-il droit à une procédure de reclassement professionnel ?

15. Que se passe-t-il si l’employeur a erronément constaté l’incapacité définitive du travailleur ?

16. Licencier un travailleur qui se trouve en incapacité de travail temporaire ou définitive peut-il être discriminatoire ?

17. Peut-on licencier un travailleur qui dispose d’une protection contre le licenciement ?

Partie 2 – Le licenciement moyennant préavis

1. La différence entre le congé et le préavis

2. La notification du préavis : comment faire ?

3. La notification du préavis : que faut-il mentionner dans la lettre ?

4. La notification du préavis doit-elle obligatoirement être signée et par qui ?

5. La notification du préavis : en quelle langue ?

6. Que se passe-t-il si le préavis a été notifié de manière irrégulière ?

7. La durée du préavis

7.1. Comment calculer la durée du préavis lorsque le travailleur a été engagé APRÈS le 1er janvier 2014 ?

7.2. Comment calculer la durée du préavis lorsque le travailleur a été engagé AVANT le 1er janvier 2014 ?

7.3. En pratique : quelques exemples... 

8. Qu’est-ce que l’ancienneté du travailleur ?

9. Comment calculer la durée du préavis d’un travailleur qui bénéficie d’une ancienneté conventionnelle ?

10. Faut-il tenir compte des périodes d’occupation du travailleur dans le cadre d’un CDD ?

11. Faut-il tenir compte des périodes d’occupation du travailleur dans le cadre d’un contrat de travail intérimaire ?

12. Faut-il tenir compte des périodes d’occupation du travailleur dans le cadre d’un contrat de stage, d’apprenti ou d’étudiant ?

13. La prise de cours du préavis

14. La suspension du délai de préavis

15. Le travailleur peut-il s’absenter pendant le préavis pour rechercher un nouvel emploi ?

16. Le travailleur peut-il notifier un contre-préavis ?

17. Calcul du préavis et temps partiel

18. Puis-je encore rompre le contrat de travail durant le préavis ?

19. L’employeur peut-il modifier la fonction du travailleur pendant la prestation du préavis ?

20. L’employeur peut-il modifier le lieu d’exécution du travail pendant la prestation du préavis ?

21. L’employeur peut-il retirer l’usage de la voiture de société mise à disposition du travailleur pendant la prestation du préavis ?

22. Est-il possible de déroger individuellement aux délais de préavis ?

23. L’employeur peut-il notifier un délai de préavis réduit si le licenciement est donné en vue de permettre au travailleur d’accéder au régime de pension légale ?

24. Est-il possible de rompre un contrat de travail à durée déterminée ?

Partie 3 – Le licenciement moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis

1. Comment calculer l’indemnité compensatoire de préavis ?

2. Comment calculer la rémunération annuelle de référence servant de base au calcul de l’indemnité compensatoire de préavis ?

3. Comment évaluer les avantages de toute nature ?

3.1. Voiture

3.2. Titres-repas

3.3. Téléphone portable

3.4. Ordinateur portable

3.5. Assurance groupe ou assurance hospitalisation

3.6. Primes et bonus

3.7. Remboursement de frais

4. Qu’advient-il des avantages de toute nature qui étaient mis à disposition du travailleur en cas de rupture du contrat de travail avec effet immédiat et moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ?

5. Comment calculer l’indemnité compensatoire de préavis lorsque le travailleur preste à temps partiel ?

6. Comment calculer l’indemnité compensatoire de préavis lorsque le licenciement intervient à un moment où le travailleur se trouve en incapacité de travail totale ou partielle ?

7. À quel moment faut-il payer l’indemnité compensatoire de préavis ?

8. L’employeur peut-il mensualiser le paiement de l’indemnité compensatoire de préavis ?

9. Quel est le régime social et fiscal de l’indemnité compensatoire de préavis ?

Partie 4 – Le licenciement moyennant ­préavis mais avec dispense de ­prestations

1. Qu’est-ce que la dispense de prestations durant le préavis ?

2. Est-il obligatoire d’obtenir l’accord du travailleur en cas de dispense de préavis ?

3. Comment doit-on formaliser la dispense de prestations durant le préavis ?

4. Quelle est l’incidence des périodes de suspension du contrat de travail en cas de dispense de prestations durant le préavis ?

5. Y a-t-il des formalités particulières à respecter en cas de dispense de prestations durant le préavis ?

6. Qu’en est-il des obligations résultant du contrat de travail en cas de dispense de prestations durant le préavis ?

7. Qu’advient-il des avantages de toute nature qui étaient mis à disposition du travailleur en cas de dispense de prestations ?

8. Le contrat de travail peut-il encore être rompu pendant la dispense de prestations durant le préavis ?

9. Que se passe-t-il si le travailleur trouve un nouvel emploi durant la période de dispense de prestations ?

Partie 5 – La motivation du licenciement

1. Qu’entend-on par « motivation du licenciement » ?

2. Quand l’employeur est-il tenu de motiver le licenciement ?

3. Comment le travailleur doit-il formuler sa demande de motivation du licenciement ?

4. Comment l’employeur doit-il répondre à une demande de motivation du licenciement ?

5. Dans quel délai l’employeur doit-il répondre à une demande de motivation du licenciement ?

6. À quoi s’expose l’employeur qui ne répond pas à une demande de motivation qui lui est adressée par un travailleur ?

7. Quels sont les motifs qui peuvent justifier le licenciement ?

8. Qu’est-ce qu’un licenciement « manifestement déraisonnable » ?

9. Comment se règle la question de la preuve en cas de demande de motivation du licenciement ?

10. À quoi s’expose un employeur en cas de licenciement « manifestement déraisonnable » ?

11. Le travailleur peut-il cumuler l’indemnité de licenciement « manifestement déraisonnable » avec d’autres indemnités ?

12. Quel est le régime social et fiscal d’une indemnité pour licenciement « manifestement déraisonnable » ?

13. Dans quelles hypothèses les règles en matière de motivation du licenciement ne trouvent-elles pas à s’appliquer ?

Partie 6 – Les formalités découlant du licenciement

1. La délivrance des documents sociaux

2. Quel motif mentionner sur le formulaire de chômage C4 ?

3. Dimona de sortie

4. Le reclassement professionnel (« outplacement »)

4.1. Les deux régimes de reclassement professionnel

4.2. Le régime général de reclassement professionnel

4.3. Le régime de reclassement professionnel propre aux travailleurs de plus de 45 ans

5. L’information en matière d’assurance hospitalisation

Partie 7 – Modèles

Pack
222,00 
Prix pack maintenant : 118,00 
Dans ce pack...
Manuel pratique pour celui qui envisage un licenciement pour motif grave
111,00 
Prix abonné 91,00 
Comment licencier en toute sécurité moyennant un délai ou une indemnité de préavis
111,00 
Prix abonné 91,00 
Les prix sont hors TVA